Нарушение трудовой дисциплины (систематическое, грубое, неоднократное) - что грозит? Лишение прав за систематическое нарушение пдд.

К.И. Кеник, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук

Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК);

не были исполнены именно трудовые обязанности;

неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;

к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей . Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями) (далее - постановление № 2). Таким образом, систематическим нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей .

Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке . Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Следует отметить, что в других статьях Трудового кодекса разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения . Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условий перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий - на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее двух лет;

в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).

С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть однозначными, понятие систематичности в нормах Трудового кодекса также должно быть однозначным.

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью в отличие от повторности понимается три и более правонарушений. Так, согласно п. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений .

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания .

Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. Как правильно указывает К.Л. Томашевский, от подобной позиции Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника «на крючке», имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме по вышеизложенным основаниям нуждается в изменении.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;

работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

Пример 1

Решением суда Ленинского района г. Минска от 21 июля 2005 г. удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО «К»: истец восстановлен на работе в качестве сторожа, с ответчика в пользу истца взыскана оплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб., недоплаченная заработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб., материальное возмещение морального вреда в размере 100 000 руб.

Как усматривается из материалов дела, Б. с 1 июля 2004 г. работал сторожем в СООО «К». Приказом № 118к от 6 июня 2005 г. он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось .

Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.

Пример 2

Рассматривая дело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответственности истец не привлекался .

Кроме того, не могут учитываться нарушения трудовой дисциплины:

которые имели место у другого нанимателя;

если с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок истек годичный срок;

если дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работника досрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовым спорам;

дисциплинарные взыскания:не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид и т.п.);наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК; примененные неправомочным лицом.

Пример 3

Т., уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждению образования о восстановлении на работе.

Судом установлено, что приказом от 14 мая 2004 г. истице объявлен строгий выговор за отсутствие на работе 5 мая 2004 г. с 11 час. 45 мин. до 14 час. 45 мин. Приказом от 4 июня 2004 г. истица была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Впоследствии, выявив ошибку, наниматель приказом от 8 июня 2004 г. внес изменения в приказ от 14 мая 2004 г. с указанием: «считать, что Т. была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора». С приказом от 14 мая 2004 г. о наложении дисциплинарного взыскания истица была ознакомлена только в день увольнения. Решением суда Первомайского района г. Минска от 14 июля 2004 г. с согласия истицы увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признано незаконным, в пользу Т. в силу ч. 2 ст. 243 ТК взыскано возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка .

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (71), декабрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с

Внимание! Данная статья опубликована в разделе "Законы в разработке". Это означает, что рассматриваемые в ней изменения законодательства возможно будут приняты в будущем. В настоящее время рассмотренные ниже нововведения не вступили в силу, т.е. не работают.

Добрый день, уважаемый читатель.

В этой рубрике будут рассматриваться проекты нормативных правовых документов, которые, возможно, будут приняты в будущем. Поскольку данные документы не относятся к действующему законодательству, все статьи рубрики помечены соответствующим информационным сообщение в верхней части.

В этой статье речь пойдет о систематическом нарушении правил дорожного движения , за которое водитель может получить наказание в виде лишения прав. Рассмотрим перечень нарушений, которые попадают в список систематических. Приступим.

Введение лишения прав за систематические нарушения

07.10.2016 Законопроект принят в первом чтении Государственной Думы. Готовятся поправки.

Нарушения, которые относятся к систематическим

Перечень нарушений, относящихся к систематическому нарушению правил дорожного движения:

Статья КоАП	Нарушение	Наказание
, ч. 3-7	на 40 км/ч и более.
, ч. 1 и 3	Выезд на железнодорожный переезд при закрытом шлагбауме или запрещающем сигнале светофора или регулировщика, остановка или стоянка на железнодорожном переезде, пересечение железной дороги вне переезда.	от 1 000 рублей до лишения прав на 1 год.
, ч. 1 и 3	Проезд на или запрещающий жест регулировщика.	от 1 000 рублей до лишения прав на 6 месяцев.
, ч. 2	Невыполнение требования уступить дорогу транспортному средству на перекрестке.	1 000 рублей.
, ч. 2	Нарушение правил разворота или движения задним ходом.	500 рублей.
, ч. 3	Невыполнение требования уступить дорогу транспортному средству.	от предупреждения до 500 рублей.
, ч. 4 и 5	или встречные трамвайные пути.	от 5 000 рублей до лишения прав на 1 год.
, ч. 2	Поворот налево или разворот с нарушением требований дорожных знаков или разметки.	от 1 000 до 1 500 рублей.
	Невыполнение требования уступить дорогу пешеходу, велосипедисту или иному участнику движения.	от 1 500 до 2 500 рублей.

Наказание за систематическое нарушение ПДД

Наказание за систематическое нарушение ПДД рассматривается в новой статье 12.38 КоАП:

Статья 12.38. Систематическое нарушение правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством
Нарушения правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством соответствующего вида, предусмотренные частями 3 - 7 статьи 12.9, частями 1 и 3 статьи 12.10, частями 1 и 3 статьи 12.12, частью 2 статьи 12.13, частями 2 и 3 статьи 12.14, частями 4 и 5 статьи 12.15, частью 2 статьи 12.16, статьей 12.18 настоящего Кодекса, лицом, подвергнутым три и более раза административному наказанию за совершение указанных административных правонарушений, за исключением случаев фиксации административных правонарушений работающими в автоматическом режиме специальными техническими средствами, имеющими функции фото- и киносъемки, видеозаписи, или средствами фото- и киносъемки, видеозаписи, -
влечет лишение права управления транспортными средствами на срок от одного года до полутора лет или наложение административного штрафа на лиц, не имеющих права управления транспортными средствами, в размере от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей.

Итак, наказание за систематическое нарушение ПДД может быть наложено:

Если водитель допустил 3 нарушения из приведенного выше списка, то на четвертый раз он получит штраф за систематическое нарушение. То же самое касается пятого и последующих нарушений.
Нарушения должны быть зафиксированы сотрудниками ГИБДД. в данном случае не принимаются.

Обратите внимание, в случае систематического нарушения ПДД речь идет не о календарном годе. Рассмотрим пример. Пусть водитель допустил первое нарушение 1 сентября 2016 года, второе - 1 октября 2016, третье - 1 ноября 2016. Если водитель допустит четвертое нарушение 31 августа 2017 года, то это будет являться систематическим нарушением правил. Однако если четвертое нарушение будет допущено 2 сентября 2017 года, то нарушение №1 от 1 сентября 2016 года "сгорит" и в список попадать уже не будет. Соответственно водитель вновь будет иметь 3 нарушения (от 1.10.2016, 1.11.2016 и 2.09.2017). За четвертое нарушение в течение сентября 2017 года он может быть наказан как систематический нарушитель.

Наказание за систематическое нарушение правил представляет собой на 12 - 18 месяцев. Если водитель , то он получит штраф от 10 000 до 30 000 рублей. Обратите внимание, если водитель лишен прав, то .

В завершение хочу еще раз напомнить, что данная статья опубликована в рубрике "Законы в разработке" и лишение прав за систематическое нарушение ПДД находится на стадии законопроекта. Если данный документ впоследствии будет принят и опубликован, соответствующая статья появится на .

Удачи на дорогах!

Где логика - лишить за три нарушения за которые дают просто предупреждения? Перестраивался, три раза не заметил, притер кого-то. И три раза выезжал на щакрытый шлагбаум. И для них эти нарушения получаются идентичными.

Алексей-86

До конца так не понял из статьи:

чтобы лишили прав нужно три раза проехать на красный (для примера) или проехал на красный + не пропустил пешехода + превысил скорость на 45 км/ч и из-за этого тоже лишат на 12-18 месяцев? Другими словами: нарушение должно быть однородным или суммируются неоднородные?

Хотелось бы уточнить вопрос "сгорания" трех постановлений. Да, действительно, в пояснительной записке ничего о сроке в течение которого длится отсчет 3х наказаний не сказано. Тем не менее статью 4.6 никто не отменял, таким образом получаем вполне логичный период "сгорания" - 1 год. Все СМИ на первой странице поисковиков это подтверждают, также как и многие юридические издания.

Алексей , в данной редакции статьи 12.38 возможны любые комбинации нарушений. Т.е. наказание будет наложено и за 3 одинаковых нарушения, и за 3 разных нарушения из списка.

Удачи на дорогах!

Максим , спасибо за Ваше замечание.

Вы правы, статья 4.6 имеет непосредственное отношение к лишению прав за систематическое нарушение. В статью внесены соответствующие дополнения.

Удачи на дорогах!

Давайте дождемся, когда закон примут. Его еще переделают тысячу раз. Так уже было… И баллы вводили и статьи убирали и по НСу промилле меняли. Законодатели за рулем не ездят, у них есть водители. Лишили одного, взяли другого.

Выехать на встречку в городе, стандартное нарушение, причем не умышленное, а благодаря организации дорожного движения, сплошную нарисуют так, что объехать ее невозможно, а если поставить туда автомобиль с аварийкой, то каждого первого оформлять придется. Выехав на разрешающий сигнал светофора, а закончить на красный, будешь виноват, так это не доказать ИДПСу. На ЖД переезде опять засада, выехал на переезд, а красный загорелся (зазвинел) уже на середине. ИДПС снимает «киношку» с другой стороны, засада?

Такое впечатление, что хотят избавиться от «пробок» за счет лишения прав ни за что!

В статью внесены соответствующие дополнения.

Водитель считается подвергнутым административному наказанию в течение года, т.е. все нарушения должны быть допущены в течение 1 года. После этого штрафы "сгорают".

Как я понимаю, необходимо уточнить в статье, что "сгорает" через год первое по счету наказание, а не все 3 сразу, т.к. в статье 4.6 не говорится о календарном годе. Далее отсчет года продолжается от наиболее раннего действующего наказания.

Самое главное, что ссылаются на золотую молодежь, а они как ездили, так и ездят, не взирая ни на что.

Сюжет про суд над Шамсуаровым на России 24 и его "друзьями" это доказывает) Водятел мерседеса, увозящего "осужденных", при начале движения от здания суда не включил левый поворотник)

николай-42

Уважаемые водители я за рулем 41 год. За это время на своих личных автомобилях проехал 1млн 300тыс км (на 17-ти машинах). Кто помнит прошлые годы как только законодатели над нами не издевались и трещинка на стекле и без колпака на колесе и царапинка закрашенная отличающимся цветом и скорость определяли по секундомеру и бампер от другой модели и многое многое другое которое на дороге доблестному гаишнику доказать невозможно. Наши пдд уже стали такими запутанными что уже без высшего юридического образования трудно что либо доказать. Нашелся бы в стране человек который бы упростил наши правила бдд. Один пример. Знак ограничения скорости перед населенным пунктом действует до него а знак обгон до ближайшего перекрестка в нем или до конца населенного пункта. Почему бы не сделать одинаково. А что говорить об отличиях зимних и летних правил. Неужели организаторы движения не в состоянии организовать это одинаково. К стати я не разу не слышал чтобы организаторы хоть раз были за это наказаны только если кто то подаст в суд и с великим трудом его выиграет. Движение должно организовано так что даже захотел но не смог нарушить по крайней мере к этому нужно стремиться.

подскажите- права в гаи до сентября 2017г. но подходит срок в декабре 2016 замене по истечении 10 лет. нужно ли сейчас что то предпринимать? Или замена будет производится после выдачи старых-просроченных прав??

Сергей , сейчас Вам ничего предпринимать не нужно. Когда Вы обратитесь в ГИБДД для возврата прав после лишения, Вам будут выдано новое удостоверение (после уплаты соответствующей государственной пошлины).

Удачи на дорогах!

Идет добавление комментария

Трудовое законодательство не позволяет работодателю уволить сотрудника просто за нерадивость. Сперва придётся применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия в надежде на исправление работника. Сразу вычеркнуть его из штата можно только за прогул (да и то придётся соблюсти кучу формальностей и потратить время). Как же избавиться от лодыря и разгильдяя на законных основаниях и в максимально корректной форме?

Основания для увольнения

Систематическое нарушение трудовой дисциплины складывается из двух факторов:

на работника прежде уже было наложено дисциплинарное взыскание, которое в данный момент не снято и не погашено (замечание, обычный или строгий выговор);
сотрудник вновь нарушает дисциплину или не выполняет свои обязанности.

Только при наличии обоих условий вы (как работодатель) можете по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нарушителем. Однако здесь есть одна загвоздка: дисциплинарные взыскания должны быть обоснованными (в соответствии с нормами Трудового кодекса) и безукоризненно оформленными. С выполнением этих требований у многих работодателей возникают серьёзные проблемы.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание должно налагаться с соблюдением установленных Трудовым кодексом сроков. Со сроками часто возникает путаница. Дело в том, что официально сделать замечание или выговор можно в течение одного месяца с того дня, как вы обнаружили допущенный сотрудником проступок. Однако данный срок может быть продлён, если работник в это время отсутствовал по уважительным причинам – например, болел или был в отпуске. Дни болезни и законного отдыха не учитываются.

При этом вы в любом случае не имеете права наложить взыскание позже чем через полгода со дня совершения работником нарушения.

Если он всё это время пролежал в больнице или не приступал к своим обязанностям по другой уважительной причине, вынести ему выговор или замечание уже не получится. Не сможете вы наложить взыскание и в том случае, если факт нарушения был установлен не сразу, а спустя 6 месяцев (как минимум). Этот срок увеличивается только в тех случаях, когда нарушение настолько серьёзно, что закон предусматривает уголовную ответственность за его совершение.

Действует взыскание в течение тех же 6 месяцев. Если вы объявили сотруднику выговор, а он через несколько недель снова допустил грубую оплошность – это «рецидив», в связи с которым появляется основание для увольнения. Если же в течение полугода человек трудился добросовестно и без нареканий, говорить о систематическом нарушении трудовой дисциплины нельзя.

Объяснительная записка и приказ руководителя

Во-первых, перед применением «санкций» вы должны потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он имеет право написать и сдать её в течение двух дней. Двухдневный срок придётся выдержать в любом случае, даже если нарушитель сразу отказался предоставить вам объяснения. Вдруг он передумает? Кстати, требование о предоставлении разъяснений должно быть отправлено работнику в письменном виде. Устное требование не имеет значения с точки зрения трудового законодательства.

Во-вторых, дисциплинарное взыскание обязательно должно быть оформлено документально. Нет официально изданного приказа – нет нарушения. Владельцы малого бизнеса часто пренебрегают излишней, на их взгляд, «бумажной волокитой», но это может привести к большим проблемам с особо вредными единицами персонала.

Приказ о наложении взыскания недостаточно принять и распечатать. Необходимо, чтобы в его получении расписался сам нарушитель.

Если, прочитав документ, работник откажется ставить свою подпись, вам придётся сразу же составить соответствующий акт. Этот акт, подтверждающий «бунт» сотрудника-нарушителя, должны подписать не только вы, но и ещё минимум один сотрудник фирмы (начальник отдела, где работает обнаглевший сотрудник, его коллега или другое должностное лицо).

Обоснование принятых дисциплинарных мер

Теоретически вы сможете уволить менеджера за то, что он пару раз пообедал прямо на своём рабочем месте, хотя внутренними правилами компании это строго воспрещается. Однако велик шанс, что оскорблённый работник отправится прямиком в суд. Судья же вряд ли посчитает такую причину достаточной для увольнения, и вам придётся восстанавливать человека на работе (а возможно, даже выплачивать ему компенсацию).

Есть ещё один важный момент, который часто игнорируется руководством компании. Работодатель обязан доказать, что работник вообще имел представление о своих служебных обязанностях и был ознакомлен с их подробным перечнем.

Обязательно нужно следить, чтобы каждый работник не только прочитал внутренний регламент (правила внутреннего распорядка, график смены или другие, аналогичные по характеру содержания документы), но и письменно это подтвердил. Если работник не ознакомлен под расписку с должностной инструкцией, суд может признать ваше решение об увольнении за систематические нарушения незаконным.

Резюмируем всё сказанное выше:

по факту каждого нарушения (опоздания, некачественного обслуживания клиентов и т.п.) с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
если через два дня объяснительная не окажется у вас на столе, это необходимо будет зафиксировать в отдельном письменном акте;
сделать замечание или вынести выговор можно в лишь в течение одного месяца после совершения нарушения;
работник обязан ознакомиться с приказом о применении дисциплинарной меры и поставить под текстом этого акта свою подпись;
взыскание должно быть обоснованным – его тяжесть обуславливается серьёзностью допущенного нарушения.

Все эти принципы необходимо соблюдать всегда и во всех случаях.

Распространённые ошибки

Выше были перечислены фундаментальные принципы, которые следует соблюдать при увольнении сотрудника. Однако предприниматели очень часто допускают менее очевидные ошибки, каждая из которых также может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

Увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Как мы помним, за одно и то же нарушение нельзя подвергнуть работника двойному наказанию. Иногда руководители сперва объявляют проштрафившемуся служащему выговор, а затем сразу же увольняют его. Это грубейшее нарушение.
Регулярные опоздания очень часто становятся поводом для увольнения. В маленьких фирмах руководитель обычно сразу замечает, кто пришёл не вовремя – сотрудников немного, каждый из них на виду. А вот в больших организациях, оборудованных терминалами с системой электронной защиты, ситуация несколько усложняется – за всеми не уследишь. Бывает, что в один прекрасный день работодатель решает выяснить, как обстоят дела с прогулами, проверяет данные пропускной системы и видит, что один из сотрудников опоздал несколько раз за одну неделю. В результате за первое опоздание работнику выносится выговор, а за второе его сразу же увольняют – и всё это с интервалом в 10 минут. Запомните: такая схема действий неправомерна. В подобных ситуациях придётся ограничиться выговором за все случаи опоздания разом. Кстати, этот принцип применим не только к опозданиям, но и ко всем прочим проступкам. «Оптовая» дисциплинарная ответственность невозможна и недопустима.
Некоторые работодатели продолжают использовать систему штрафов и вычетов из зарплаты. Это незаконно – Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных «санкций», и штраф не относится к их числу. Рассматривать акт о самовольном наложении штрафа в качестве доказательства систематического нарушения работником дисциплины – безумие (причём административно наказуемое). А ведь подобные прецеденты случаются даже сейчас!
Ещё одно грубое нарушение – отсутствие в приказе об увольнении прямого указания на конкретный проступок. Приказ с абстрактной формулировкой «за систематическое нарушение трудовой дисциплины» легко может быть обжалован в суде.

Немного теории

Если уволенный работник считает, что с ним обошлись несправедливо, он имеет право обратиться в суд с просьбой об обжаловании приказа. Чтобы гарантированно решить дело в свою пользу, работодатель должен сознавать, какими принципами руководствуются судьи при вынесении решения.

Законодатель устанавливает, что смысл любых дисциплинарных взысканий заключается в укреплении трудовой дисциплины. Соответственно, с помощью замечаний и выговоров работодатель должен дать сотруднику возможность исправиться. Если руководство при первой же возможности норовит уволить нарушителя, об исправлении говорить не приходится – это означает, что от работника планируют просто избавиться. С точки зрения законодателя, подобные стремления должны пресекаться.

Следуя этой логике, судьи прежде всего выясняют, насколько обосновано было решение об увольнении за систематические нарушения трудовой дисциплины. Если они придут к выводу, что наказание не соответствует проступку, вы проиграете дело. Работодатель, который ищет повод для избавления от сотрудника, априори виновен.

Представим, что человек опоздал, получил выговор, на следующий день опоздал снова и тут же был уволен. Вердикт суда наверняка будет неутешительным для работодателя. Вдруг сотрудник всерьёз решил исправиться, и ему просто не посчастливилось попасть в пробку в этот судьбоносный день? По сути, у него не было реальной возможности доказать на практике свои благие намерения.

Есть и ещё один нюанс. При обжаловании приказа работник может обратить внимание суда на необоснованность взысканий, наложенных на него ещё до увольнения. Например, пару месяцев назад сотрудник получил выговор за опоздание, а теперь вы увольняете его за перепалку с клиентом. Доказав, что вы объявили ему выговор необоснованно или с нарушением установленного порядка, ушлый работник имеет неплохие шансы добиться отмены решения об увольнении.

Как быть с профсоюзами?

Если в компании есть профсоюз, то согласовывать увольнение придётся с представителями его выборного органа. Проблема в том, что не всегда можно определить, состоит ли увольняемый человек в профсоюзе или нет. Работники не обязаны сообщать кому бы то ни было о своём членстве в подобных организациях.

Если сотрудник не признаётся, состоит ли он в союзе или нет, лучше уведомить о планируемом увольнении все профсоюзы, которые действуют в компании. В этом случае вы формально выполните требование закона.

Подводя итоги

Огромное количество «принудительно» уволенных работников добиваются восстановления или материальной компенсации из-за легкомыслия работодателей. Да, проследить за соблюдением всех требований ТК РФ довольно трудно, но стоит постараться. Поводом для обжалования могут стать неправильно оформленный или не оформленный вовсе акт, маленькая ошибка в приказе, неубедительно сформулированные доводы. Чтобы избежать этого, всегда сверяйтесь с «чек-листом» необходимых действий и списком распространённых ошибок.

Исключительно администрация и руководитель предприятия принимает решение о том, какое именно дисциплинарное взыскание применять к тому или же иному сотруднику. В данном случае обязательно учитываются всевозможные обстоятельства, которые могли повлечь за собой совершение поступка, а также учитываются личные данные и качества сотрудника. Например, если учитель совершил аморальное действие в школе, то данное нарушение считается грубым и чаще всего в качестве меры наказания используется увольнение.

За что можно наказать сотрудника?

Отсутствие уважительной причины по невыполнению четко определенных служебных обязательств;
Прогул или же неоднократное, грубое нарушение установленной трудовой дисциплины;
Нахождение на работе в нетрезвом состоянии или же в наркотическом опьянении;
Разглашение служебной или же государственной тайны, растрата, хищение или же умышленное повреждение рабочего имущества;
Утрата доверия;
Совершение аморального поступка на работе, в рабочее время.

Обратим ваше внимание на то, что в отношении судей, прокуроров, следователей и пр. существует совершенно иной список трудовых проступков.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины: наказание

По законодательству к человеку, который систематически нарушает трудовую дисциплину, могут быть применены такие виды дисциплинарного взыскания:

Увольнение – самая строга мера наказания, которая влечет за собой утрату рабочего места. Кроме всего прочего, увольнение непременно отражается в трудовой книжке, что в дальнейшем весьма сильно снижает шансы человека найти другое, хорошее рабочее место;
Замечание – достаточно распространенный вид наказания, которое подразумевает вынесение замечания четко определенному сотруднику;
Выговор может быть строгим или же обычным. Если нарушения сотрудника произошли единоразово, то выговор будет обычным. Если же нарушения происходя систематически, то в данном случае может быть оформлена запись в трудовой книжке с указанием на то, что трудовой договор, расторгнут в связи с тем, что сотрудник систематически нарушал трудовую дисциплину.

Обратим ваше внимание на то, что денежное наказание запрещено законом, но практика показывает, что именно такой вид наказаний является самым распространенным. Некоторые руководители вводят штрафы, которые взыскиваются с сотрудника в случаях систематического нарушения трудовой дисциплины. Некоторые руководители стараются не нарушать законодательство, просто лишая своих сотрудников надбавок и премий.

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

При грубом нарушении трудовой дисциплины сотрудник обязан написать объяснительную записку. Если же сотрудник отказывается ее составлять, то в данном случае администрация составляет специализированный акт, который впоследствии подписывается работником отдела кадров. Данный документ может быть подписан и иными сотрудниками.

Если обнаруживается неоднократное нарушение трудовой дисциплины, например, систематически прогулы или же опоздания, невыполнение поставленных задач, то в течение месяца выносится решение и формируется приказ о дисциплинарном наказании. В данном случае не засчитывается месячный срок в отпуске или на больничном.

Сформированный приказ в обязательном порядке предоставляется работнику под роспись. Если же работник не согласен подписать документ, то составляется акт об отказе.

Сразу же нужно сказать о том, что приказ может быть обжалован, посредством обращения в трудовую инспекцию или же в судебную инстанцию. Но, вам нужно в первую очередь поучить консультацию опытного юриста, который смог бы направить вас на правильный путь действий.

Хотелось бы также добавить, что за одну провинность, не может быть наложено два наказания. Помните также о том, что нерадивые работники редко получают выговоры и предупреждения, чаще всего используются более строгие меры наказания.

Каждый человек знает о том, что денежные средства являются основным элементом расчета. Они используются при приобретении каких-то товаров или же услуг. Тем не менее, иногда...

Ущерб может быть в двух видах. Это может быть ущерб, нанесенный имуществу и который требует возмещения, это может быть также упущенная выгода, которая предполагает утрату доходов...

Процедура оформления/получения гражданства такого государства, как Российская Федерация, регламентируется федеральным законодательством, а именно, законом о гражданстве, а также...

Существует таможенный кодекс и ряд федеральных законов, которые предполагают необходимость регистрации – декларирования всего имущества, которое пересекает границы страны. Данные...

За нарушение трудовой дисциплины может грозить замечание, выговор и увольнение. Последняя «высшая мера» наказания применятся редко и с доказательной базой, так как работник может опротестовать решение работодателя в суде.

Поэтому при увольнении кадровые службы предприятий обязаны соблюсти ряд важных формальностей.

Понятие

Под трудовой дисциплиной понимаются нормы поведения, описанные в трудовом договоре и в Правилах внутреннего распорядка организации.

Они касаются пунктуальности, бережливости к имуществу учреждения, не болтливости в вопросах, касающихся коммерческой тайны, соблюдения морально устойчивого облика. При этом оценивается рабочий период работника.

Его нельзя уличить в аморальном поведении в нерабочий день или в свободное время.

Основания для фиксации нарушения

Любой недочет, совершенный в рабочее время и связанный с исполнением должностных обязанностей, расценивается как нарушение. За нарушение может последовать наказание.

Примеры «пренебрежения» к рабочим моментам:

Преднамеренные ошибки в бухгалтерских документах, которые привели к снижению уровня дохода, банкротству. Коррупционные действия с целью обогащения.
Порча имущества в крупных размерах. Кража предметов, которые находятся на балансе предприятия (в том числе под предлогом списания).
Неадекватное поведение.
Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического и наркологического опьянения.
Отсутствие на месте трудозанятости в течение продолжительного времени без уважительных причин (в расчет берутся три-четыре часа).
Невыполнение обязанностей, предписанных должностной инструкцией.
Разглашение персональных данных, информации о третьих лицах, сведений, которые стали известны при исполнении трудовой функции.
Предоставление подложных документов при приеме на работу, которые искажают истинное положение вещей.
Нарушение правил охраны труда, по причине чего наступила угроза жизни и здоровью людей.

Что грозит за систематическое нарушение трудовой дисциплины? Примеры

Когда нарушается трудовая дисциплина, то никто не должен молчать. Для того, чтобы нарушения не стали носить систематический характер, применяются такие формы наказания как выговор и замечание:

Замечание – форма дисциплинарного взыскания. По этому поводу издается приказ. Замечание снимается ровно чрез один год.

Выговор – форма дисциплинарного взыскания. Юридическая санкция применяется по статье 192 ТК РФ. Это – средняя мера ответственности, нечто среднее между увольнением и замечанием.

Срок давности по оформлению данного вида правонарушения – 6 месяцев, при выявлении бухгалтерских просчетов – 2 года.

Какая статья Трудового Кодекса описывает увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Трудовой Кодекс разрешает работодателю произвести увольнение за нарушение дисциплины по пунктам 5-11 статьи 81 («Расторжение трудового договора по инициативе руководителя»). Каждый из разделов этого документа посвящается определённым вопросам.

Законное увольнение состоится по следующим причинам:

Статья Трудового Кодекса	Расшифровка
Пункт пятый, запрещает неоднократное нарушение трудовых обязанностей	Два дисциплинарных взыскания за проступки и более (замечания, выговора).
Пункт шестой, описывает однократное, но грубое нарушение	Грубое нарушение трудового порядка. Под ним понимается прогул, появление на работе в нетрезвом виде, коррупционное деяние, раскрытие государственной тайны, служебной или коммерческой информации.
Пункт седьмой, касается необоснованного обогащения, конфликта интересов	Нарушение материально-ответственным лицом законного порядка распределения материальных и финансовых благ. Подобные действия ведут к утрате доверия со стороны работодателя. Для работников муниципальных и государственных органов власти – неполное или недостоверное предоставление сведений о доходах и расходах, скрытие счетов, объектов имущества.
Пункт восьмой, действует для воспитателей, педагогов	Аморальное поведение в детском (воспитательном) и школьном (образовательном) учреждении.
Пункт девятый, разработан для финансистов	За кражу финансовых активов со счета предприятия, дйствия бухгалтеров в этом случае приносят ущерб предприятию.
Пункт десятый, только для руководителей.	Однократное грубое нарушение начальником, его заместителем трудовых обязанностей.
Пункт одиннадцатый, для специалистов, которые недавно приняты на предприятие.	За подлог при приеме на работу, при предъявлении «купленных» дипломов, при указании ложной информации.

Видео: Виды взысканий

Порядок применения процедуры наказания

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это фактически расторжение трудового договора в одностороннем порядке с соответствующей записью в трудовой книжке провинившегося работника.

Это значит, что сотрудник полностью потерял «вотум доверия». Работодатель готов применить к нему карательные меры.

Порядок расторжения соглашения выглядит следующим образом:

При констатации факта дисциплинарного проступка собственник организации составляет акт. Форма акта берется из приложений Правил внутреннего распорядка. Документ подписывается в двух экземплярах и в присутствии двух свидетелей. Первая форма остается «на руках» горе-работника, вторая – в кадровом подразделении предприятия.
Также основаниями для применения карательных мер могут быть: журнал учета рабочего времени или докладная записка непосредственного начальника. Все зависит от «состава преступления».
Для сотрудника организации важно вовремя предоставить объяснительную записку. В ней описываются причины, побудившие работника совершить нарушение. Время на предоставление логичных объяснений – не более двух дней. И только работодатель принимает решение, учесть ли эти обстоятельства как уважительные.
Если работодатель решил инициировать увольнение, то для реализации его целей создается специальная комиссия. Она изучает все документы по делу и выносит вердикт. Решение членов комиссии протоколируется.
Все документы поступают в кадровый отдел, где составляет приказ об увольнении.
Приказ подписывается начальником учреждения.

Приказ в процедуре наказания, его роль

Приказ составляется кадровой службой организации.

Согласно форме Т-4 его основными атрибутами являются:

Название организации.
Код по ОКПО, ОКУД.
Номер и дата составления.
Номер трудового договора с работником, дата его заключения.
Дата прекращения трудового договора.
ФИО работника, его табельный номер.
Место работы (отдел, сектор), должность.
Причина увольнения, конкретная статья Трудового Кодекса.
Основания к увольнению (докладная записка, акт).
Подпись директора с расшифровкой.

Так выглядит приказ за увольнение за прогул:

ООО «Снежная долина»

Форма по ОКУД

Номер документа Дата составления

Приказ (распоряжение)

о расторжении трудового соглашения

Прекратить действие трудового соглашения от____№___

уволить____________число

ФИО сотрудника в родительном падеже____________Тетерину Елену Вениаминовну

Структурное подразделение, должность____________мясной цех, фасовщица

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса

Основания (документ, номер, дата) 1. Докладная записка мастера цеха Головина Е.С от

Акт служебного расследования №_от_
Объяснительная Тетериной Е.В. от__

Руководитель предприятия____________________ Васнецов Е.С.

С приказом ознакомлена (подпись) Тетерина Е.В.

Судебная практика

В суды часто обращаются уволенные сотрудники, которые считают, что их права ущемлены. Судья может даже оправдать таких работников, восстановить их прежний статус и заставить компенсировать вынужденные прогулы.

Причина к такому решению одна: работодатель нарушил процедуру увольнения.

Примеры из судебных дел, когда работодатель допустил ошибку, и работник по судебному решению был восстановлен на рабочем месте:

Приказ об увольнении составлен задним числом. Приказ об увольнении составлен некорректно: нет статьи ТК РФ, не перечислены документы-основания к увольнению.
С работника не была взята объяснительная записка.
Несоблюдение сроков. Работодатель вправе наказать провинившееся лицо согласно статье 193 ТК РФ в течение одного месяца после фиксации правонарушения.
Отсутствие в служебном расследовании объяснительной записки от работника.
Отсутствие в личном деле сотрудника документов, подтверждающих, что у него есть непогашенное дисциплинарное взыскание.

Если произошло увольнение по статье 81 Трудового Кодекса, то бывший работник вправе обратиться в судебную инстанцию. Не сомневайтесь, когда нарушен законный порядок, то самого работодателя привлекут к ответственности. Как говорится в народе: «Не рой яму другому – сам в нее попадешь!»